Żeby firma zrealizowała swoją strategię i dzięki temu osiągnęła zamierzony cel, każdy z pracowników organizacji musi pracować na ten sukces. Często zdarza się, że obrane misja i wizja, obrazujące strategię firmy, znane są garstce pracowników. Długofalowe założenia odnośnie do kierunku rozwoju i działalności nie są przeznaczone jedynie dla menedżerów, ale również dla kadry średniego i niższego szczebla. Dlaczego? One również mają bardzo duży wpływ na ich realizację. Firma jest jak mechanizm zegarka. Żeby cały zegar zrealizował swoje zadanie, czyli poprawnie wskazał czas, nawet jego najmniejsze trybiki muszą działać w określony sposób.
W jaki sposób w każdym pracowniku zaczepić strategię całej firmy? Często nawet osoby znające strategię nie czują się odpowiedzialne za jej realizację. Osoba działu księgowości może stwierdzić, że nie ma ona wpływu na zwiększenie sprzedaży (załóżmy, że jest to cel strategiczny), a dbać o to powinien dyrektor sprzedaży i cały jego zespół. Nic bardziej mylnego, ponieważ nawet pracownik z tego obszaru firmy ma wpływ na realizację tego właśnie celu – mniejszy niż sam dyrektor, ponieważ pośredni, ale realny. W jaki sposób? Wywiera wpływ, chociażby dbając o miły kontakt z osobami z księgowości z firm klientów – dzięki temu buduje pozytywny wizerunek całej organizacji, a to może przyczynić się do złożenia kolejnych zamówień przez klienta.
Jak przenieść odpowiedzialność?
Czy można zbudować system, dzięki któremu każda z zatrudnionych osób czuje się współodpowiedzialna za realizację strategii? Często przy tworzeniu nowego stanowiska w przedsiębiorstwie określa się wymagania i kompetencje pracownika zatrudnionego na danym stanowisku. Są to w 90% wymogi dotyczące zakresu wykonywanych prac jedynie w obszarze odpowiedzialności i obowiązków. Rzadko się zdarza, żeby przy tworzeniu profilu stanowiska ujmować w nim również wymagania dotyczące strategii całej firmy. W takim układzie pracownik nie czuje odpowiedzialności za całą firmę, a tym bardziej za realizację jej strategii. Przeważnie cele strategiczne zostają wpisane w zakres kompetencji kierownictwa wyższego szczebla lub nawet samego zarządu.
Pracownik średniego lub niskiego szczebla powinien również mieć wyznaczone dwojakie cele – zarówno te dotyczące indywidualnego obszaru, jak i te, które wpływają na długoterminową realizację zamierzeń przedsiębiorstwa. Dzięki temu każdy w jednostce będzie pracował na ich osiągnięcie.
Jak wynika z powyższego, każda z zatrudnionych w firmie osób powinna mieć wyznaczone obowiązki i cele w dwóch zakresach (rysunek 1):
- Stanowiskowym – cele wynikające z pełnionej w firmie funkcji i obszaru, np. specjalista ds. controllingu – raportowanie zarządowi wyników miesięcznych.
- Strategicznym – cele wynikające z celów strategicznych firmy, np. zwiększenie rentowności firmy. Specjalista ds. controllingu może mieć cel przeprowadzenia analizy kosztów i wskazywania potencjalnych obszarów kosztów stałych w celu wypracowania oszczędności.
Pozostałe 57% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników serwisu.
Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.
Zaloguj Zamów prenumeratę Kup dostęp do artykułuMożesz zobaczyć ten artykuł, jak i wiele innych w naszym portalu Controlling 24. Wystarczy, że klikniesz tutaj.
