Już od grudnia 2025 r. polscy pracodawcy staną przed obowiązkiem ujawniania proponowanego wynagrodzenia w ofertach pracy. Zmiana ta to nie tylko formalność, lecz element szerokiej rewolucji w podejściu do równości płac i przejrzystości w zatrudnieniu. Dyrektywa (UE) 2023/970 oraz nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzają koniec kultury poufności wynagrodzeń i początek ery transparentności, w której rozmowa o zarobkach przestaje być tabu, a staje się narzędziem walki z dyskryminacją i nierównościami na rynku pracy.
Od poufności do przejrzystości: jak zmienia się podejście do wynagrodzeń na przestrzeni lat
Wynagrodzenie od zawsze stanowiło jeden z kluczowych czynników motywujących pracowników do podejmowania i kontynuowania zatrudnienia u danego pracodawcy. Stanowi ono nie tylko ekonomiczny ekwiwalent za wykonywaną pracę, ale również wyraźny sygnał ze strony pracodawcy, w jaki sposób oceniane są jakość, zaangażowanie i wartość pracownika w strukturze organizacji. Nic więc dziwnego, że kwestia wynagrodzeń jest jednocześnie jedną z głównych przyczyn rotacji kadrowej i napięć w relacjach pracowniczych.
W Polsce kwestia wynagrodzeń przez lata pozostawała tematem tabu. Polityki płacowe wielu organizacji były nietransparentne, a rozmowa o zarobkach między pracownikami uchodziła za niestosowną. W przeciwieństwie do wielu państw Unii Europejskiej w Polsce nie przyjęła się praktyka ujawniania widełek płacowych w ofertach pracy. Brak przejrzystości w tym zakresie szczególnie dotyka młodych pracowników oraz kobiety, które częściej doświadczają nierównego traktowania płacowego względem mężczyzn.
Przez wiele lat powszechną praktyką stosowaną przez przedsiębiorców było utrzymywanie wynagrodzeń w poufności. Pracodawcy często nie tylko nie ujawniali wysokości wynagrodzeń osób zatrudnionych na tych samych stanowiskach, lecz także nakładali na pracowników obowiązek zachowania ich w tajemnicy, co w połączeniu z brakiem przejrzystych polityk płacowych i kulturowym tabu wokół rozmów o zarobkach, utrwalało wśród pracowników poczucie braku transparentności, ale też nierówność w miejscu pracy.
Owe działania mające na celu uniknięcie trudnych rozmów o różnicach płacowych między osobami zatrudnionymi na podobnych stanowiskach oraz ograniczenie potencjalnych roszczeń pracowniczych długo uchodziły za standard. Pracodawcy przez długi czas twierdzili, że wysokość otrzymywanego przez pracowników wynagrodzenia stanowi informację poufną, a w umowach o pracę stosowali klauzule, z których wynikał zakaz ujawniania wysokości osiąganego przez pracownika wynagrodzenia.
Z biegiem lat jednak rynek pracy zaczął ewoluować w kierunku większej transparentności i równości. Z czasem pojawiło się stanowisko, które dopuszcza uprawnienia pracownika w zakresie ujawnienia wysokość własnego wynagrodzenia. Wprost opisało to w swoim pisemnym stanowisku z dnia 28 sierpnia 2009 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – Departament Prawa Pracy DRP-II-053073143/Ak/MC/09 „stosowanie przez pracodawców klauzul zakazu ujawniania wysokości osiąganego przez pracownika wynagrodzenia nie znajduje uzasadnienia w regulacjach kodeksu pracy oraz kodeksu cywilnego”, a z dalszej części tego stanowiska wynika, że „dopuszczenie stosowania klauzuli poufności wynagrodzenia pracownika może również uniemożliwić ustalenie dyskryminacji płacowej oraz utrudnić pracownikowi dochodzenie roszczeń z tego tytułu. W ocenie Departamentu nie jest dopuszczalne ograniczenie indywidualnego uprawnienia pracownika w zakresie ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia”.
Pozostałe 66% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników serwisu.
Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.
Zaloguj Zamów prenumeratę Kup dostęp do artykułuŹródło: Controlling i Rachunkowość Zarządcza nr 11-12/2025
