Można zaryzykować stwierdzenie, że niezależnie od branży każda firma funkcjonująca na rynku napotyka okresowo, w krótszej lub dłuższej perspektywie, konieczność ograniczania kosztów prowadzenia swojej działalności.
Jak pokazuje praktyka, najczęściej oszczędności te koncentrują się na ograniczaniu kosztów zewnętrznych związanych z korzystaniem z usług podmiotów trzecich oraz na podejmowaniu prób restrukturyzacji zatrudnienia.
Podejmując się tego ostatniego, przedsiębiorcy najczęściej skupiają się na ograniczaniu wysokości wynagrodzeń oraz innych świadczeń przyznawanych pracownikom. Niestety, powyższe działania nie zawsze przynoszą spodziewane rezultaty, co powoduje, iż kolejnym krokiem jest redukcja poziomu zatrudnienia.
PODSTAWA PRAWNA
Procedura przeprowadzania zwolnień grupowych uregulowana jest w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.), zwanej dalej „ustawą”.
W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę, że przepisy ustawy stosuje się wyłącznie w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Na mniejszych przedsiębiorcach nie ciążą zatem żadne obowiązki z niej wynikające.
KONSULTACJE ZE ZWIĄZKAMI
Przeprowadzający zwolnienie grupowe pracodawca zobowiązany jest dokonać konsultacji swego zamiaru ze związkami zawodowymi bądź z przedstawicielami pracowników wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów. W pierwszym przypadku pracodawca zobowiązany jest podjąć próbę zawarcia z organizacjami związkowymi porozumienia w sprawie zasad przeprowadzania zwolnienia grupowego (w razie niemożliwości jego zawarcia pracodawca musi wydać regulamin uwzględniający, w miarę możliwości, propozycje przedstawione przez organizacje związkowe w toku konsultacji). W drugim przypadku pracodawca po zakończeniu konsultacji z przedstawicielami pracowników samodzielnie wydaje regulamin zwolnienia. Warto podkreślić, że – jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 czerwca 2006 r. (sygn. akt: II PK 323/05) – „Porozumienie [a także wspomniany regulamin – dop. mój] jest źródłem prawa pracy (...) i wiąże ono pracodawcę, który nie może odstępować od jego treści, zarówno w zakresie doboru pracowników do zwolnienia, jak i kolejności oraz terminów dokonywania zwolnień”. Powyższe powoduje, że po rozpoczęciu procedury zwolnienia grupowego pracodawca nie będzie mógł w sposób dowolny odstępować od ścisłego stosowania postanowień porozumienia lub regulaminu (np. przez zmianę okresu przeprowadzania zwolnienia czy też zmianę liczby pracowników przewidzianych do zwolnienia). Z założenia, jeżeli zaistnieje taka konieczność, obowiązkiem pracodawcy będzie przeprowadzenie w takiej sytuacji powtórnej ścieżki konsultacyjnej, mającej na celu wprowadzenie zmian w ww. aktach.
Dokonując konsultacji, pracodawca winien o zamiarze zwolnienia grupowego powiadomić właściwy powiatowy urząd pracy. Po jej zakończeniu i przyjęciu w jej wyniku ostatecznych ustaleń co do zwolnienia, w tym zwłaszcza określeniu terminu jego przeprowadzenia i grup pracowników objętych zwolnieniem, pracodawca musi ponownie informacje te przekazać temu samemu urzędowi.
Pozostałe 67% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników serwisu.
Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.
Zaloguj Zamów prenumeratę Kup dostęp do artykułuMożesz zobaczyć ten artykuł, jak i wiele innych w naszym portalu Controlling 24. Wystarczy, że klikniesz tutaj.
