Kolebką opcyjnych programów motywacyjnych są Stany Zjednoczone, gdzie pojawiły się one w latach 30. ubiegłego stulecia. Wzrost zainteresowania tymi programami odnotowano w latach 70. i trwa on do dziś.
Ocenia się, że w 2000 roku 95% spółek w USA o dochodach przekraczających 3 mld dolarów stosowało różnego rodzaju systemy wynagradzania oparte na akcjach. Naturalną konsekwencją tego było rozpowszechnianie się tej formy wynagrodzeń w Europie1.
Również w Polsce wynagrodzenia pracowników wyższego szczebla coraz częściej zawierają różnego rodzaju elementy motywacyjne. Służą temu premie uznaniowe, regulaminowe i inne formy dodatkowego wynagrodzenia (w zależności od formy współpracy) za osiągnięcie postawionych celów. Wśród nich zyskują na popularności formy gratyfikowania kluczowych osób, które przewidują przyznanie akcji (udziałów) spółki lub też rozliczenia opartego na wzroście wartości tych aktywów. Wzrost zainteresowania spółek takim kształtowaniem wynagrodzeń menedżerów jest spowodowany z jednej strony brakiem rzeczywistego wydatku i wypływu gotówki, a z drugiej zmianą menedżera w udziałowca. Otrzyma on atrakcyjne wynagrodzenie, tylko jeżeli wzrośnie wartość firmy. Tym samym zwiększa się odpowiedzialność menedżera, ponieważ w ten sposób zarządza on również własnym majątkiem. Założeniem tych systemów jest zatem długoterminowe motywowanie kadry zarządzającej do pracy nad wzrostem wartości spółki i jej rozwojem w myśl zasady, że tylko właściciel może najlepiej zarządzać swoim majątkiem. Jakość pracy menedżera wpływa bezpośrednio na wzrost wynagrodzenia, ponieważ większa wartość akcji przekłada się wprost na rentowność kontraktu menedżerskiego. To właśnie zmotywowanie menedżera do pracy nad rozwojem spółki jest najistotniejszym powodem wprowadzenia programów akcyjnych. Dlatego też systemy wynagradzania powiązane z nabywaniem uprawnień do akcji nazywane są również systemami odroczonego wynagrodzenia (deferred compensation)2. Najpopularniejsze jest jednak określanie ich mianem „programów motywacyjnych”.
Poza tym, że akcje lub opcje na akcje mogą stanowić uzupełnienie wynagrodzenia, programy takie realizują inny, bardzo ważny cel. Wiążą kadrę zarządzającą ze spółką przynajmniej na czas trwania programu, stawiając przed nią perspektywę upragnionego „złapania zaczepionej na sznurku marchewki”. Z kolei dla spółek, które działają na rynkach cechujących się dużą fluktuacją kadry (informatycznym, inwestycyjnym, usług finansowych), ten aspekt programów ma duże znaczenie. Warunkiem zrealizowania premii jest nie tylko wzrost jej wartości, ale też pozostanie na stanowisku przez określony czas. Opcje menedżerskie są więc skuteczną metodą związania pracownika z firmą. Tego typu systemy są szczególnie interesujące dla młodych, perspektywicznych przedsiębiorstw, które w początkowej fazie rozwoju nie są w stanie zapewnić wystarczająco atrakcyjnych wynagrodzeń dla najbardziej cenionych menedżerów.
Pozostałe 66% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników serwisu.
Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.
Zaloguj Zamów prenumeratę Kup dostęp do artykułuMożesz zobaczyć ten artykuł, jak i wiele innych w naszym portalu Controlling 24. Wystarczy, że klikniesz tutaj.
